04.03.2013, 11:52
KEY ACCOUNT MANAGER לחברת מוצרי צריכה מובילה דרוש/ה KAM לשוק המאורגן.
לזיהוי האסטרטגיה והתכניות העסקיות של הלקוח.

דרישות:
השכלה אקדמאית (עדיפות: כלכלה, מנהל עסקים, תעשיה וניהול).
ניסיון בתחום המכירות.
ניסיון בעבודה מול לקוחות גדולים.

קו"ח למייל: tal@amitim.co.il
מנהל/ת רשת חנויות לחברה קמעונאית מובילה בתחום האופנה דרוש/ה מנהל/ת רשת חנויות.

דרישות:

הכרות עם עולם הריטייל- 5 שנים לפחות

נסיון מוכח בניהול אנשים

עמידה ביעדי מכר

הכרות את עולם האופנה- יתרון משמעותי

קו"ח למייל: tal@amitim.co.il

 
 
 
חיפוש
 
 
בין לקוחותינו
 
 

 
 

גיוס ושימור טאלנטים

 

גיוס טאלנטים – ואיך לא לאבד אותם


כולם מחפשים כוכבים. בתוכניות ריאליטי, בספורט וגם בארגונים.
מנהלי משאבי אנוש משקיעים מאמץ, זמן ומשאבים לא מבוטלים בגיוס כוח אדם איכותי לארגון. תהליכי גיוס, נחשבים לתהליכים השואבים אנרגיות רבות מהעוסקים בהם וכרוכים לא אחת במפחי נפש ואכזבות (כאשר התהליך לא מצליח או כאשר הנקלט עוזב לאחר זמן קצר).
כאשר מדובר בגיוס טאלנטים תחושות הכישלון וההחמצה גבוהות יותר, בגלל ההשקעה ורמת הציפיות .


גורמים לתסכול בגיוס טאלנטים

· קושי אובייקטיבי באיתור טאלנט המתאים לתפקיד 

· תחרות עזה מצד גורמים שונים בשוק על אותם הטאלנטים

· חוסר מוטיבציה או השקעה נמוכה של הטאלנט

· אכזבה מביצועיו האישיים של טאלנט שגויס לארגון או ציפיות מוגזמות לכך שהטאלנט החדש ימצא לפתרון בעיות מערכתיות

· חוסר נכונות מצד העובדים בארגון להכיר ביכולות הטאלנט ולקבל אותו בפתיחות

· נטישה של הטאלנט בעקבות head hunting מוצלח של גורם אחר


איך לאתר ולטפח את הטאלנט

איתור ומיון:

הגדרת תפקיד ברורה תוך התייחסות לאפיונים החשובים להצלחה, למוטיבציות וללהט הנדרש כדי להצליח וכן ליכולת ההתמודדות של הטאלנט עם הקשיים והאתגרים בהם יתקל במהלך עבודתו.

איתור במגוון דרכים שעיקרם להגיע למקומות בהם "מסתובבים" הטאלנטים (פורומים, כנסים, רשתות חברתיות, חברים, ספקי שירות או לקוחות שלהם).

ביצירת הקשר הראשוני חשוב לעניין את הטאלנט בתפקיד, להראות לו את התועלות עבורו (קידום, ניהול, הכנסה, ביטחון ועוד), כדי ליצור אצלו מוטיבציה ולהט להתקבל לתפקיד.

בהמשך, חשוב ללמוד על הכישורים, הידע, והמוטיבציה של הטאלנט. אחת הדרכים המצוינות לעשות זאת היא בשיטת הפסיכולוגיה החיובית, שעליה ניתן ללמוד במאמרים נוספים הקיימים באתר.


קליטה ושימור:

ממש כמו משפחה היודעת לטפח בן משפחה חדש (חתן, כלה, תינוק), כך גם בארגונים, קליטה נכונה, תוך התייחסות לצרכיו העדפותיו של הטאלנט החדש, תאפשר את השתלבותו המהירה והטובה. כאשר הוא ירגיש "בבית", זוכה להערכה והתייחסות נכונה, הוא יפעל עם להט, מוטיבציה ויפתח הזדהות עם הארגון ומטרותיו. הדבר יגביר את האפקטיביות שלו ויקטין באופן משמעותי את הסיכון לעזיבתו. רגישות לא מספקת לצרכים הגלוים והסמוים שלו, עלולים לפגוע במוטיבציה שלו ובביצוע בעקבות זאת.
לא תמיד מרגיש הטאלנט (החדש בארגון), ביטחון לשתף בתחושותיו ולא תמיד מצליחים הגורמים שצרכים לשמר את הטאלנט בארגון (משאבי אנוש מנהל ישיר וכו'), להתחבר אליו ולשים לו גבולות עם צריך (מחשש לאבד אותו).


השאלה היא כמה אנחנו משקיעים באיתור ובמיון וכמה אנחנו מוכנים להשקיע בקליטה ובשימור?

נראה שהרבה מאוד אנרגיה מושקעת בשלב האיתור והמיון ופחות בשלב הקליטה וההסתגלות.

ליווי הטאלנט לקראת ובמהלך החודשים הראשונים לעבודתו תוך גיבוש משותף של המטרות האישיות והארגוניות שעומדות לפניו, יחבר אותו לארגון ויגביר את הלהט שלו.
חשיבה לגבי דרכי ההתמודדות המיטביים, תוך התייחסות לצרכיו האישיים (אולי בשיחה/פגישה שבועית), יאפשרו לו להשתלב ולמצות את יכולתו במהירות ויעילות.
גורם חיצוני, המכיר את הטאלנט, שאיפותיו וצרכיו ובנוסף אינו מושפע מלחצים פנים ארגוניים, יכול במקרים רבים, לשפר את תהליכי הקליטה של הטאלנט ולהגדיל באופן משמעותי את סיכויי קליטתו.

מתוך הבנה של צרכי הטאלנט, במהלך גיוס של טאלנטים ומנהלים רבים, פיתחנו בעמיתים,
תהליך המשלב גיוס וליווי בכניסה לתפקיד לטאלנטים ומנהלים בעמדות מפתח.


לקבלת מידע נוסף על הדרך לגיוס וליווי טאלנטים על ידי עמיתים
  לחץ כאן

 
 

 

גרסה להדפסה גרסה להדפסה       שליחה לחבר שליחה לחבר