04.03.2013, 11:52
KEY ACCOUNT MANAGER לחברת מוצרי צריכה מובילה דרוש/ה KAM לשוק המאורגן.
לזיהוי האסטרטגיה והתכניות העסקיות של הלקוח.

דרישות:
השכלה אקדמאית (עדיפות: כלכלה, מנהל עסקים, תעשיה וניהול).
ניסיון בתחום המכירות.
ניסיון בעבודה מול לקוחות גדולים.

קו"ח למייל: tal@amitim.co.il
מנהל/ת רשת חנויות לחברה קמעונאית מובילה בתחום האופנה דרוש/ה מנהל/ת רשת חנויות.

דרישות:

הכרות עם עולם הריטייל- 5 שנים לפחות

נסיון מוכח בניהול אנשים

עמידה ביעדי מכר

הכרות את עולם האופנה- יתרון משמעותי

קו"ח למייל: tal@amitim.co.il

 
 
 
חיפוש
 
 
בין לקוחותינו
 
 

מרכזי הערכה בגישת הפסיכולוגיה החיובית

 
 
במשך שנים אני נמצא בקשר עם מועמדים בתהליכי מיון, ופעמים רבות שמעתי עובדים מצטיינים אומרים לאחר שהשתתפו במרכזי הערכה: "זה לא משקף את ההתנהגות האמיתית שלי", "לא הרגשתי שנותנים לי את האפשרות להציג באמת את יכולתי וניסיוני". "אני לא מוכן לעבור את הסיוט הזה שוב"

התוצאה פשוטה:
מועמדים מסירים מועמדות לתפקיד שדורשים מרכזי הערכה, תדמית הארגון נפגעת וקשה לעמוד ביעדי הגיוס.
 
זה לא חייב להיות כך. אפשר לנהל מרכזי הערכה בצורה שונה, מאתגרת ויצירתית
הדרך אמנם דורשת יציאה מאזור הנוחות, ובעזרת חשיפה אישית, ביטוי רגשי ויצירתיות מצליחה ליצור אווירה שונה המאפשרת פתיחות ונכונות לחשיפה של המועמדים (בתהליך הערכתם).
תהליכי מיון בכלל ומרכז הערכה בפרט, מנסים לאתר את היכולות והעוצמות של המועמדים, במטרה לחשוף את אותם אפיונים של המועמדים, שיגרמו להם להצליח בתפקיד אליו הם מועמדים.
מחקרים מראים שהדרך הרגילה בה מתנהלים מרכזי הערכה כיום, אינה הדרך הטובה ביותר ללמוד על יכולות המועמדים. יש תהליכים שלא נמצאים כמעט בשימוש, שמאפשרים לחשוף טוב יותר את היכולות של המועמדים לעבודה. למשל,מייקל שרייג טוען שהכיוון המסתמן בהערכה עתידית הוא לתת למועמדים לבצע פרויקטים, ושעל פי הביצוע שלהם ניתן ללמוד טוב יותר על היכולות של המועמדים למלא את התפקיד. 
דרך העברת מרכז ההערכה כיום אינה יצירתית. פעמים רבות נעשה שימוש בתרגילים שבלוניים, מיושנים שלא נבדקה תקפות הניבוי שלהם. המנחים מגדירים את המשימות, אך לא לוקחים אחריות על האווירה הנוצרת בדינאמיקה הקבוצתית. הם פועלים כצופים ולא רואים בעצמם ככלי מרכזי בתהליך.
יותר מכך, החשש מטעות לקבל מועמד שאינו מתאים, גורם למעריכים להחמיר בדרישות, להיות ביקורתיים, דבר המקשה מאוד על המועמדים להביא את מלוא יכולתם לידי ביטוי.
לפגוש את האדם ולא את התדמית
במהלך עבודתי כפסיכולוג תעסוקתי, המנחה סדנאות מראיין ומאבחן, גיליתי כי יש דרך אחרת. דרך הגורמת למועמדים להרגיש שקיבלו הזדמנות הוגנת, דרך בה המועמדים מרגישים בנוח לחשוף את עצמם. דרך בה המעריכים מרגישים שפגשו את האדם עצמו ולא את התדמית שהוא מנסה ליצור.
הדרך להנחיית מרכזי הערכה הנשענת על ארבעה עקרונות (הניתנים ליישום גם בראיון):

1. יצירת אוירה חיובית.

2. ביטוי רגשי של המנחה.

3. המנחה אקטיבי ויוצר סביבה מעודדת חשיפה.

4. מיקוד בתכנים מעולם התוכן של התפקיד.

 
הדרך מבוססת על גישת הפסיכולוגיה החיובית, המציעה להתמקד בעוצמות. הרעיון שעומד מאחורי גישה זו הוא שהצלחותינו מגיעות מהיכולות החזקות  שלנו . הן אלו שמביאות את הצלחותינו, אותן יש לחזק, ואותן יש לאתר כדי לנבא את יכולתנו להצליח בתפקיד הבא.
מאסלו טוען, שיש למלא ראשית את צרכי הביטחון והשייכות. רק לאחר מילוי צרכים אלו, ניתן לפעול ברמה היוצרת הפעילה. כך גם בתהליך הערכה. יצירת תחושת ביטחון, תמיכה הדדית והערכה, מאפשרים למועמדים לפעול באופן טבעי יותר, תוך חשיפת העוצמות (וגם החולשות).
האדם מתגלה במלוא עצמתו כאשר הוא "מרגיש בבית", מוקף בהערכה ומרגיש שהסובבים יעזרו לו להצליח.
באותו האופן, במרכז הערכה, נוכל לראות יותר מהעוצמות של המועמד (אותן עוצמות בעזרתם הוא הצליח בעבר ויצליח גם בתפקיד אליו הוא מיועד), אם ניצור סביבה תומכת, מאפשרת ומפרגנת.
כאשר המועמדים לעבודה מקבלים הערכה, מרחב, ואפשרות לפעול בדרכם, הם ספונטאניים יותר, פועלים באופן טבעי ומצליחים יותר במבחנים השונים. במצבים כאלה, קל הרבה יותר להכיר אותם, לזהות את הגורמים האמיתיים להצלחתם ולכן גם לנבא את הצלחתם העתידית.
מתוך גישה זו, במהלך עבודתי, פיתחתי שיטה להנחיית מרכזי הערכה שמפורטת בהמשך.
הרציונאל של השיטה מבוסס על ההנחה, שהאדם מתגלה במלוא עצמתו כאשר הוא "מרגיש בבית", מוקף בהערכה ומרגיש שהסובבים יעזרו לו להצליח.
 כך למשל, כתבה לי מנהלת מרחב בחברה קמעונאית: "רוח המרכז תלויה באופן ישיר במי שמעביר אותו, בעיקר ביכולתו לתת תחושה של פתיחות וכבוד למועמדים".
תפקיד המנחה, במרכז הערכה, ליצור תחושה של סביבה בטוחה ומקבלת. לשמש כדוגמא לביטוי רגשות, להיות גורם אקטיבי המרסן את הפעילים ונותן מקום גם לביישנים והשקטים שבמועמדים. את כוחות ההתמודדות של המועמדים הוא בודק, כאשר עליהם להתמודד עם משימות מעשיות מעולם העשייה שלהם (ולא כאשר עליהם להתמודד עם מצב הלחץ והאיום האישי הנוצר בדינאמיקה של תחרות וביקורת).
 
כיצד נראה התהליך ואיך מיישמים את ארבעת העקרונות במרכז הערכה?
התהליך עצמו מתחיל בהצגה של הארגון והתפקיד. המנחה מעודד את המועמדים לשאול שאלות (כדי לתת תחושה שהבחינה היא הדדית, שמדברים בגובה העיניים). לאחר מכן, המנחה מציג את עצמו (כדי ליצור אווירה) ואת סדר היום (לתת תחושה של ודאות למועמדים). בהמשך, המועמדים מתמודדים עם משימות שונות מעולם התוכן המוכר להם בעבודה. בתחילה המשימות דורשות בעיקר שתוף פעולה ורק בהמשך (כשהמועמדים חשים ביטחון וקבלה), ניתנות המשימות שבהן יש קונפליקטים ותחרות.
  1. יצירת אוירה מאפשרת:המנחה מפרגן, מכיל, תומך. הוא מעודד שתוף פעולה ונמנע מגישה ביקורתית ושופטת. כך למשל, כבר בשלב ההכרות, השלב בו נוצרת האווירה (החיובית), המנחה מבקש מהמועמדים להעריך את העוצמות של האחרים. פרגון הדדי בתחילת התהליך (גם אם הוא מעט מלאכותי), יוצר אווירה חיובית בתהליך.
  2. ביטוי רגשי:המנחה מציג עצמו בתחילת הפעילות. הוא משתף בחוויות רגשיות ואישיות כדי ליצור קרבה, אינטימיות ואוירה טובה. הוא משמש כ"הורה" תומך, מפרגן ומעודד פרגון בדינאמיקה הנוצרת. המנחה נתפס כאדם שניתן להתייעץ איתו, להיעזר בו (ולא כחוקר, שאינו חושף את שיקוליו, מחשבותיו). הוא פועל בשקיפות ומסביר את הרציונאל של התרגילים ומה הם בודקים.
  3. המנחה אקטיבי:המנחה פעיל, יוזם, יצירתי. בדרך של דוגמא אישית (מודלינג) והפעלת המשתתפים, הוא יוצר פתיחות ונכונות בקרב המשתתפים לחשוף עצמם. למשל: חשיפה של חולשה אישית של המנחה, מעודדת גם את המועמדים לדבר על חולשותיהם; הגנה על מעמד ש"זוכה" לביקורת, נותנת למועמדים תחושה שיש מי שמגן עליהם.
  4. משימות ברורות מעולם התוכן של המועמדים:המשימות הן מעולם התוכן של התפקיד. הן מוכרות למועמד, מאתגרות אותו ברמה המקצועית והאישית. הן נותנות לו תחושה ברורה, שהצלחה בביצוע המשימות קשורה באופן ישיר להצלחתו בתפקיד אליו הוא מועמד. המשימות נבנות עם המנהל המגייס, ומוצגות בשפה בה רגילים המועמדים לתקשר ולפעול. הן נותנות למועמד תחושה, שהוא נמצא במקום מוכר ושיש לו כלים להתמודד עם המשימה.
גם את יכולה להתנסות בשיטה: 4 פעולות פשוטות לרתימת המועמדים למרכזי הערכה
נסי בפעם הבאה שאת מעבירה מרכז הערכה, לבצע אחד או יותר מהפעילויות הבאות:
·         לבקש מהמועמדים האחרים להעריך את התכונות החיוביות של המועמד שסיים להציג את עצמו.
·         לשתף בחוויה אישית שלך, בצורה רגשית. עשי זאת בתחילת הפעילות. חשוב שתתרגשי, תדברי מהלב, תהיי אותנטית בביטוי הרגשות.
·         לדבר (בכנות) על חסרון או אפיון שהיית רוצה לשנות אצלך.
·         לדבר בשפה של המועמדים המשתתפים במרכז ההערכה(בתחום המקצועי ובסגנון הביטוי שלהם).
 
אשמח לשמוע את דעתך, אם את מתלבטת בשאלות לגבי דרך ההעברה של מרכזי הערכה.
אם ניסית לפעול ברוח המאמר (או בדרך אחרת חדשנית או מעניינת), מעניין לדעת כיצד השפיעה הפעילות שלך על הדינאמיקה והפתיחות המועמדים במרכז ההערכה. איך זה השפיע על היכולת להעריך את המועמדים. איך זה השפיע על הרגשת המועמדים.
אשמח לקבל תגובות למייל zvika@amitim.co.il
בקרוב אפרסם את ההערות, ההצעות והתגובות לחשיבה ודיון משותף.
בעתיד, אקיים מפגש על מרכזי הערכה, תוך התייחסות לנקודת המבט של המעריכים, המנחים והמועמדים.
 
 העבירי את המאמר לאלו שהוא יכול לעניין אותם. הם יודו לך על כך שחשבת עליהם.
אם תרצי לקבל מאמרים נוספים ומידע על פעילויות הקשורות למרכזי הערכה,

גרסה להדפסה גרסה להדפסה       שליחה לחבר שליחה לחבר