04.03.2013, 11:52
KEY ACCOUNT MANAGER לחברת מוצרי צריכה מובילה דרוש/ה KAM לשוק המאורגן.
לזיהוי האסטרטגיה והתכניות העסקיות של הלקוח.

דרישות:
השכלה אקדמאית (עדיפות: כלכלה, מנהל עסקים, תעשיה וניהול).
ניסיון בתחום המכירות.
ניסיון בעבודה מול לקוחות גדולים.

קו"ח למייל: tal@amitim.co.il
מנהל/ת רשת חנויות לחברה קמעונאית מובילה בתחום האופנה דרוש/ה מנהל/ת רשת חנויות.

דרישות:

הכרות עם עולם הריטייל- 5 שנים לפחות

נסיון מוכח בניהול אנשים

עמידה ביעדי מכר

הכרות את עולם האופנה- יתרון משמעותי

קו"ח למייל: tal@amitim.co.il

 
 
 
חיפוש
 
 
בין לקוחותינו
 
 

ראיון בגישת הפסיכולוגיה החיובית

 
 


 

7 העקרונות לראיון בגישת הפסיכולוגיה החיובית

 

 

 

ראיון אישיותי הוא חלק מתהליך מיון ואבחון לקראת קבלה לעבודה חדשה.

 הן המועמדים והן המראיינים מתייחסים בחשדנות מסוימת לתהליך.

המועמדים שואלים את עצמם:  האם מה שנאמר יובן, האם לא אפסל בגלל חשיפת יתר (של חששותיי וחולשותיי).

המראיינים שואלים את עצמם: האם המרואיין חושף את עצמו או רק "מוכר" את עצמו – מספר מה שחושב שיקדם אותו בתהליך.

חשדנות זו, יוצרת לא פעם הפרעה בתקשורת בין המראיין והמרואיין וכתוצאה מכך טעות באבחון.

 

אנסה להציע דרך ראיון, המתמודדת עם החשדנות ומבוססת על גישת הפסיכולוגיה החיובית

 דרך המתמקדת בראש ובראשונה בהסתכלות חיובית על המועמד ובחקירה משותפת לגבי גורמי ההצלחה שלו.

הדרך מדגישה יצירת אמון במהלך הראיון ומאפשרת למועמד להרגיש ביטחון לחשוף את עצמו בתהליך.

 

הראיון הרגיל

על פי המקובל לראיון שני יעדים עיקריים:

  1. להכיר את המועמד – ניסיונו, כישוריו, המוטיבציות שלו לתפקיד, יכולתו להתמודד עם תסכולים הקיימים מהתפקיד.
  2. להעריך את סיכויי הצלחתו בתפקיד - לאור אפיוניו ובהתייחס להגדרת התפקיד.
    עיקר האנרגיה המושקעת בראיון מכוונת לשאול את השאלות הנכונות 
    ולהבחין מתי המרואיין משתף בהרגשותיו, מחשבותיו ופעולותיו באופן אמיתי
    ומתי הוא מנסה להציג תמונה המתאימה (לדעתו) לנדרש להצלחה בתפקיד.
    המראיין מעריך מיהו המרואיין שיושב לפניו ואינו מנסה בדרך כלל לבדוק הערכתו זו מול המועמד.

 הראיון בגישת הפסיכולוגיה החיובית

על פי גישה זו לראיון שני יעדים עיקריים:

  1. ליצור אווירת פתיחות ואמון ולגרום לביטוי כנה של רגשות ומחשבות המרואיין.
  2. להעריך, יחד עם המרואיין את עוצמותיו וחולשותיו בהתייחס להגדרת התפקיד.
    הגישה האוהדת מדגישה את הצד המבין, המקבל, המעריך.
    עיקר האנרגיה מושקעת בזיהוי עוצמות המרואיין (לפעמים עוצמות שהמרואיין עצמו לא מזהה) והערכה משותפת, כנה  ואמיתית של עוצמות אלו.
    העיסוק בחסרונות, מתמקד בדרך כלל, בהתייחסות: איך המרואיין מתמודד עם חולשותיו ואיזה מחירים הוא משלם על דרך התנהלות מסוימת.

 הדרך לראיין על פי גישה זו, מבוססת על 7 עקרונות:

 

  1. עקרון ראשון - השקעה בשלב יצירת הקשר ומעבר לשאלות הקשורות בתפקיד רק כשנוצר אמון. 
    בשלב הראשוני המיקוד הוא בהתקרבות. המראיין מתעניין במרואיין באופן כללי (שאלות כמו האם מצא את המקום בקלות, מצא חניה, רוצה לשתות משהו, אפשר גם לשאול שאלות המאתרות נושא עניין משותף, הכרות קודמת ועוד). חשוב ליצור שיחה שאין בה איום ונותנת תחושה של התענינות והערכה אל המועמד כאדם וחבר.
  2. עקרון שני - ביטוי רגשי של המראיין ושתוף בחוויות אישיות  (חשיפה שמגבירה את הפתיחות והאמון).
    המראיין משתף בבחוויות אישיות(ארוע שמעסיק אותו כרגע, חוויות שהיו לו כאשר היה במצב דומה למועמד, התייחסות לילדיו ועוד), נושאים שנותנים למועמד תחושה שלפניו אדם עם רגשות ולא מראיין חוקר.
  3. עקרון שלישי - התמקדות בפעילויות בהן הצליח המראיין להשיג הישגים, על אף הקשיים שעמדו בדרכו. פעילויות בהן המרואין גאה בהצלחתו.
    המראיין מתעניין בהצלחות של המועמד. בודק את הפעילויות של המועמד, הקשיים שראה לנגד עיניו ומעריך את הצלחתו של המועמד להגיע לתוצאות. ההתייחסות היא מעודדת, מחמיאה ואינה שופטת. חשוב להקפיד לא להביע דעה מבקרת(גם לא דרך שאלות)
  4. עקרון רביעי - ביטוי הערכה כנה על עשייתו והצלחתו של המרואיין.
    המראיין מחמיא למועמד, מתפעל מיכולתו(חשוב שהמחמאות יהיו כנות, יצאו מהלב ולא ישמעו מלאכותיות)
  5. עקרון חמישי - זיהוי יכולות אפשריות של המרואיין (בעזרת אינטואיציה) והצגתן בפניו.
    המראיין משתף את המרואיין בתחושותיו לגבי העוצמות של המרואיין. בשלב זה ניתן ורצוי להשתמש באינטואיציות ולבדוק אותן מול המרואיין (להגיד לו שעל פי מה שסיפר נראה לך שהוא מאוד נחוש או רגיש או כל דבר אחר שאתה חש). על המראיין להקשיב לתגובת המרואיין ולהמשיך בגמישות(מבלי לנסות להוכיח את צדקתו).
  6. עקרון שישי - התמקדות בדרך בה המרואיין מתמודד עם חסרונותיו ולא בחסרונות עצמם.
    המראיין בודק עם המרואיין איזה שינוי פנימי הוא עשה בשנה האחרונה ששיפר את יכולתו להצליח, איך הוא מתגבר על חולשותיו, איזה שינוי נוסף שיבצע ישדרג אותו(יאפשר לו להצליח אפילו יותר).
  7. עקרון שביעי - שיתוף המראיין בהערכותיו את המרואיין והערכה מחודשת המשותפת לשניהם.
    המראיין מציג בפני המרואיים את סיכום ההתרשמות שלו ומבקש מהמרואיין להתייחס להערכתו. בהתאם לתגובת המרואיין, המראיין מתקן(במידת הצורך) את הסיכום.

כמובן שניתן לפעול על פי אותם העקרונות גם בדרכים יצירתיות ושונות מאלו שפורטו.

 
 

 לסיכום:

ניסיתי להראות דרך נוספת ושונה, המאפשרת לקבל החלטה לגבי התאמת מועמד לתפקיד מוגדר וידוע. 

הדרך אינה פשוטה כפי שנראה במבט ראשון. היא דורשת התנהלות בדרך שונה ולעיתים לא טבעית למי שראיין אנשים רבים בעבר.

בהמשך, אדגים בעזרת סירטוני וידאו קצרים כיצד ליישם בראיון עצמו את כל אחד מ 7 העקרונות שהוזכרו. 

אני מזמין כל מראיין לנסות לעשות שימוש בחלק מהעקרונות או כולם, ולהבחין בחוויה שהיא יוצרת אצל המרואיין ואצל המראיין. שתפו אותי בחוויה.

 

אשמח לקבל את הערותיכם  למייל: zvika@amitim.co.il  

 

תוכל/י להעביר את המאמר למי שהמאמר יכול לעניין אותו. הוא יודה לך שחשבת עליו.

 

כדי לקבל קישור לסירטוני הוידאו, למאמרים ולמידע על פעילויות שקשורות בראיונות או מרכזי הערכה,

  את/ה מוזמנ/ת להירשם כאן

 

 







גרסה להדפסה גרסה להדפסה       שליחה לחבר שליחה לחבר